Kā sagatavoties un izaicināt uzvedības interviju

{h1}

Darba intervijas var sagraut nervus. Jums ir viens šāviens, lai pārliecinātu potenciālo darba devēju, ka viņiem vajadzētu pieņemt jūs darbā, nevis desmitiem (un varbūt simtiem) citu kvalificētu kandidātu. Šajā smagajā darba tirgū vīrietim interviju laikā ir jābūt visaugstākajai spēlei, ja viņš vēlas iespēju iegūt darbu.


Pirms dažiem mēnešiem es intervēju darbu, kuru cerēju iegūt jau kopš studentu gaitām tiesību skolā. Es tiku galā ar pirmo interviju kārtu. Tā bija tāda vienkārša un tradicionāla intervija, kuru, iespējams, ir pieredzējuši lielākā daļa no mums. Man tika uzdoti jautājumi par manām stiprajām pusēm, manām vājībām un to, kāpēc es gribēju strādāt tieši šajā uzņēmumā. Būtībā tie bija tādi jautājumi, kuriem varat sagatavoties, un jums ir dažas atbildes, kuras varat droši izmantot.

Es saņēmu atzvanīšanu un ieplānoju interviju ar uzņēmuma vadītāju. Pirms es izlidoju uz savu interviju, mans draugs, kurš zināja šo personu, mani pamudināja uz izpilddirektora intervijas stilu. Izpilddirektoram patika izmantot uzvedības intervēšana atsijāt amata kandidātus. Es nekad iepriekš nebiju dzirdējis par šo intervijas stilu, tāpēc es sāku pētīt pēc iespējas vairāk par to, cenšoties būt pēc iespējas sagatavotāks.


Lūk, ko es uzzināju ceļā uz darba nolaišanos.

Kas ir uzvedības intervēšana?


Uzvedības intervēšana ir salīdzinoši jauna darba pārbaudes metode. 20. gadsimta 70. gados industriālie psihologi atklāja, ka tradicionālās darba intervijas bija diezgan nežēlīgs veids, kā prognozēt, vai kandidātam izdosies darboties. Un, aplūkojot tradicionālos darba intervijas jautājumus, ir viegli saprast, kāpēc.



Tradicionālā darba intervijā darba devējs var uzdot šādus jautājumus:


  • 'Kas tev padodas?' Tipiska banāla atbilde: 'Es esmu komandas spēlētājs, kurš aizrauj iesaistīties ar cilvēkiem, lai realizētu organizācijas misijas izklāstu.'
  • 'Kādas ir jūsu vājās vietas?' Tipiska banāla atbilde: “Ak, es domāju, ka mans lielākais vājums ir tas, ka es esmu tik ļoti saspringts. Es nekad nezinu, kad atmest. Ak, un man ir ļoti grūti pret sevi. Es esmu perfekcionists. ” Būtībā kandidāts klibo pūles, lai “vājumu” pārvērstu par spēku.
  • 'Kāda ir jūsu aizraušanās?' Tipiska banāla atbilde: “Es aizraujos ar visu, ko uzņēmums, ar kuru intervēju, dara uzņēmējdarbības labā. Es dzirdu, ka jūs, puiši, ražojat mēslojumu. Vai es jums pastāstīju par savu suņu kaku kolekciju manā pagalmā? Tas ir lieliski!'
  • 'Kā jūs rīkotos ar kolēģi, kurš jums traucē?' Tipiska banāla atbilde: “Patiesība ir tāda, ka es droši vien atstātu pasīvās un agresīvās piezīmes uz viņa rakstāmgalda, bet jūs nevēlaties to dzirdēt, tāpēc es jums vienkārši pateikšu, ko vēlaties dzirdēt. Es tiecos saprast un pēc tam saprast. Es viņus nogalinātu ar laipnību. Un, ja sliktāk kļūst sliktāk, es nodotu problēmu HR. ”
  • Vai vienkārši: 'Pastāsti man par sevi.' Tipiska banāla atbilde: 'Šis ir mans 2 minūšu pacēlāja solis, kas liek man izskatīties patiešām satriecoši, bet nekādā gadījumā neatklāj jums, vai man tiešām ir prasmes šajā darbā izcilīties.'

Uz šāda veida jautājumiem ir diezgan viegli atbildēt. Jums vienkārši jāsniedz intervētājam neskaidra atbilde, kas piepildīta ar pareizajiem buzz vārdiem. Šīs atbildes neatklāj, vai kandidātam patiešām ir prasmju kopums, kas vajadzīgs, lai gūtu panākumus darbā, jo, lai demonstrētu minētās prasmes, kandidātam nav jāsniedz konkrēti piemēri no savas pagātnes. Šāda veida jautājumi parasti atklāj, ka darba kandidāts labi stāsta priekšniekam to, ko vēlas dzirdēt.

Uzvedības intervēšana pārspēj tradicionālās intervēšanas banalitātes un prasa kandidātiem sniegt konkrētus piemērus, kad viņi parādīja darbam nepieciešamās prasmes. Tā vietā, lai jautātu, kādas ir jūsu stiprās puses, darba devējs, kurš izmanto uzvedības intervijas procesu, uzdos šādu jautājumu:


“Šis darbs prasa spēju ātri pieņemt lēmumus situācijās, kurās notiek spiediens. Vai varat pateikt man piemēru no savas pagātnes, kad jums bija jāpieņem ātrs lēmums zem liela spiediena? ”

Yikes. B.S. ir daudz grūtāk atbildi uz šo jautājumu nekā “Kādas ir jūsu stiprās puses?” jautājums.


Bet nopratināšana ar to neapstājas. Darba devējs, kurš izmanto uzvedības intervijas metodi, bieži sekos jūsu sākotnējai atbildei, uzdodot jautājumus, lai no jums iegūtu sīkāku informāciju. Atgriežoties pie mūsu piemēra jautājuma par lēmumu pieņemšanu, stāstot stāstu par to, kad ātri pieņēmāt lēmumu, intervētājs var jūs apturēt un jautāt: 'Ko jūs domājāt šajā brīdī?' Šāda veida zondēšanas jautājumiem ir divi mērķi: 1) tie dod darba devējam lielāku ieskatu par jūsu personību un raksturu, un 2) tie kalpo kā B.S. filtri. Ja jūs stāstāt pilnīgi safabricētu stāstu, jautājumi par pārbaudi parasti jūs satrauc.

Uzvedības intervijas jautājumu piemēri

Iespējamo unikālo uzvedības interviju jautājumu skaitu ierobežo tikai intervētāja iztēle. Jūs sastapsieties ar jautājumiem, kas koncentrējas uz daudzveidīgām prasmēm un uzvedību. Pēc tam darba devējs var pavairot to jautājumu skaitu, kurus viņš / viņa jums uzdod par šīm prasmju kopām, vaicājot par dažādiem projektiem vai situācijām, kuras esat pieredzējis iepriekš, kur jūs demonstrējāt šīs prasmes. Tālāk mēs esam iekļāvuši dažus uzvedības intervijas jautājumu paraugus, lai sniegtu priekšstatu par to, pret ko jūs stāvat:


  • Ko jūs darāt, kad prioritātes ātri mainās? Miniet vienu piemēru, kad tas notika.
  • Aprakstiet projektu vai ideju, kas tika īstenota galvenokārt jūsu centienu dēļ. Kāda bija jūsu loma? Kāds bija rezultāts?
  • Kāds ir riskantākais lēmums, ko esat pieņēmis? Kāda bija situācija? Kas notika?
  • Sniedziet piemēru par kādu svarīgu mērķi, kuru esat izvirzījis agrāk. Pastāsti par saviem panākumiem tā sasniegšanā.
  • Pastāstiet mums par laiku, kad jums bija jāanalizē informācija un jāsniedz ieteikums. Kādu domāšanas procesu jūs pārdzīvojāt? Kāds bija jūsu lēmuma pamatojums?
  • Pastāstiet par laiku, kad ātri izveidojāt saikni ar kādu grūtos apstākļos.
  • Pastāstiet mums par visgrūtāko vai sarūgtinošāko cilvēku, ar kuru jums kādreiz nācies strādāt, un par to, kā jums izdevās ar viņu strādāt.
  • Ir daudz darbu, kas prasa radošu vai novatorisku domāšanu. Sniedziet piemēru, kad jums bija šāds darbs un kā jūs ar to rīkojāties.
  • Dažreiz mēs saskaramies ar negodīgumu darba vietā. Pastāstiet par šādu gadījumu un to, kā jūs to rīkojāties.
  • Aprakstiet vissarežģītākās sarunas, kurās piedalījāties. Ko tu izdarīji? Kādi bija jūsu rezultāti? Kādi bija otras puses rezultāti?
  • Pastāstiet mums par visefektīvāko prezentāciju, ko esat veikuši. Kāda bija tēma? Kas to apgrūtināja? Kā jūs ar to rīkojāties?
  • Ko jūs esat darījis, lai attīstītu savus padotos? Sniedziet piemēru.
  • Aprakstiet situāciju, kad jums bija jāizmanto konfrontācijas prasmes.

Tas ir tikai paraugs. Es iesaku jums izdrukāt šo mega uzvedības intervijas jautājumu saraksts. Sarakstā ir vairāk nekā 100 jautājumu. Kad es gatavojos savai darba intervijai, es tos izdrukāju un manai sievai lika man izspēlēt interviju. Tas man lika domāt par dažādiem manas pagātnes piemēriem, kurus es varētu izmantot, atbildot uz jautājumiem. Tas bija grūts, bet pūļu vērts. Intervijas laikā man prātā bija izveidojies svaigu piemēru krājums, kas bija gatavs ņemt vērā.

Neaizmirstiet, ka intervētājs uzdos jums papildu jautājumus! Kad jūs nākat klajā ar piemēriem, ko izmantot savām atbildēm, salieciet pēc iespējas vairāk detaļu, lai jūs būtu gatavs pārbaudīt savu potenciālo darba devēju.

Kā atbildēt uz uzvedības intervijas jautājumu

Labi, mēs zinām, ka uzvedības intervija var būt īsts ieroča dēls. Kā vislabāk atbildēt uz uzvedības intervijas jautājumu, lai jūs ieskaidrotu priekšnieku un iegūtu darbu?

Lielākā daļa uzvedības intervēšanas ceļvežu, sniedzot atbildi uz uzvedības darba interviju, iesaka izmantot trīs posmu STAR procesu:

1. The Sitāciju vai Tpajautājiet, ka bijāt
divi. TOjūs paņēmāt
3. Ršīs darbības rezultāts

Apskatīsim STAR procesu darbībā.

Jautājums: Aprakstiet situāciju, kurā jums bija konflikts ar citu personu, un to, kā jūs to risinājāt. Kāds bija rezultāts?

Atbilde: Koledžas laikā es strādāju četru cilvēku komandā, kas pētīja plastmasas ietekmi uz žurku tēviņiem. Es diezgan labi sapratu ar visiem, izņemot vienu biedru. Mēs stingri nepiekritām metodei, kas mums jāizmanto eksperimentu veikšanai. Mēs ar pārējiem komandas biedriem vienojāmies vienā veidā, bet šis puisis gribēja to darīt savā veidā. Viņš nemaz nepāriet uz savu nostāju un pat veica pasīvus-agresīvus pasākumus, lai neļautu mums pabeigt projektu. (Situācija vai uzdevums)

Es izveidoju neformālu tikšanos vietējā kafejnīcā ar puisi. Es vienkārši palūdzu viņam izskaidrot viņa iemeslus, kāpēc vēlas eksperimentēt savā veidā. Es tikai klausījos un uzdevu jautājumus, lai precizētu. Daži no viņa pieņēmumiem bija nepārprotami kļūdaini, taču es zināju, ka, tos uzreiz norādot, viņš vienkārši iegūs aizsardzību, tāpēc es iekodu mēli. Pēc viņa uzklausīšanas man bija labāka ideja par to, no kurienes viņš nāk, un sapratu, ka viņam varētu būt daži pārpratumi par dažiem pamatjēdzieniem. Es nedomāju, ka viņš izturēsies pārāk laipni pret vienaudžiem, kas viņu labo, tāpēc es ierosināju, ka varbūt mums vajadzētu izveidot tikšanos ar profesoru, lai pārrunātu mūsu dažādās idejas un noskaidrotu, vai viņam nav atsauksmes vai padomu. (Jūsu veiktā darbība)

Tāpēc mēs tikāmies ar profesoru. Mēs abi izklāstījām dažādos iemeslus, kādēļ vēlaties eksperimentu veikt noteiktā veidā. Kā jau tika prognozēts, profesors izvirzīja kļūdainus pieņēmumus, kas bija mūsu spītīgajam komandas biedram, un ka viņa metode nebūtu vislabāk izmantojama. Puisis bija sava veida deflēts, taču viņš pieņēma atsauksmes un piekrita sākt eksperimentu, izmantojot mūsu metodi. (Darbības rezultāts)

Nav pareizu vai nepareizu atbilžu. Svarīga piezīme, kas jāatceras, atbildot uz uzvedības intervijas jautājumiem, ir tā, ka nav pareizu vai nepareizu atbilžu. Bieži ir grūti pateikt, ko darba devēji meklē, uzdodot uzvedības intervijas jautājumus. Ņemiet mūsu piemēru par konfliktu risināšanu. Jūs varētu domāt, ka intervētājs meklē noteiktu mācību grāmatu metodi konfliktu risināšanai. Bet varbūt paša darba devēja vadības filozofija neatbilst tipiskajai konfliktu risināšanas tehnikai. Man patīk lasīt iknedēļas funkciju Ņujorkas Laiks sauca “Stūra birojs. ” Viņi jautā izpilddirektoram par vadību un to, ko viņi meklē, intervējot darba kandidātu. Katram izpilddirektoram ir atšķirīga rubrika par to, kas ir labs darbinieks. Tāpēc vienkārši koncentrējieties, lai nāktu klajā ar konkrētu, patiesu piemēru, kas atbildētu uz jautājumu un parādītu jūs labā gaismā. Un ļaujiet mikroshēmām nokrist, kur viņi var.

Būt patiesam. Nemēģiniet B.S. caur uzvedības interviju. Ja jums nav piemērs jautājumam, kuru uzdodat, nemēģiniet kaut ko izdomāt. Iesācējiem, iespējams, jūs to izsauksit ar papildu jautājumiem. Bet vēl svarīgāk ir tas, ka jautājumi ir paredzēti, lai noskaidrotu, vai jūsu prasmju kopums un personība atbilst pozīcijai. Ja atbildes nav tās, ko intervētājs meklē, šī pozīcija tik un tā var nebūt jums labākais darbs, un darbā jūs būtu nožēlojami, ja jūs iegūtu šo darbu. Tas nevienam neder.

Izmantojiet visu savu dzīves pieredzi kā piemēru savām atbildēm. Uzvedības intervijas jautājumi bieži prasa jums sniegt piemērus no iepriekšējās darba pieredzes, lai atbildētu uz jautājumu. Tas var radīt problēmas jaunākiem amata kandidātiem, kuri nav ieņēmuši daudz iepriekšēju darbu, ja tādi ir bijuši. Lai apietu darba pieredzes trūkumu, izmantojiet visu savu dzīves pieredzi. Ņemiet piemērus no koledžas vai jebkurām brīvprātīgo organizācijām, kurās, iespējams, esat piedalījies, lai atbildētu uz jautājumu.

Kāda ir jūsu pieredze ar uzvedības intervijām? Vai ir kāds cits padoms, kā viņiem sagatavoties? Dalieties savos padomos ar mums komentāros.